A hora extra, de forma singela, é um recurso que a empresa e o trabalhador podem se valer, mais precisamente quando se tem o objetivo da extensão esporádica da jornada de trabalho, além do limite diário legalmente previsto.
Sua previsão legal é encontrada na consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que expressamente dispõe que a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Qualquer minuto ou horas que ultrapassem esse limite é considerada hora extra.
Assim e de acordo com o artigo 59 da CLT, a jornada excedente pode ser de até 2 (duas) horas diárias mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato, vejamos:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Isso quer dizer que, o máximo diário permitido possui um limite estabelecido por lei, porém em âmbito privado ou em convenção coletiva, pode haver aumento dessas horas, caso exista acordo prévio entre as partes.
Outrossim, a obrigatoriedade da remuneração do serviço extraordinário deve ser superior ao valor normal da hora trabalhada. Contudo, a Constituição Federal determina o mínimo do pagamento em 50%.
O valor das horas extras, em conformidade com o artigo 7º da CF, inciso XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal, ou seja, o pagamento da hora extra realizada em dias uteis (segunda a sábado) e fora do horário noturno (das 22h às 5h), será o valor da hora normal + 50% do valor da hora normal de trabalho.
Ainda, quando o colaborador não consegue usufruir do tempo voltado para refeição e descanso, intervalo intrajornada, o empregador deve pagar ao profissional o período suprimido em função do trabalho. Esse valor será concedido a título de indenização, com um acréscimo de 50% sobre o valor normal da hora.
O horário de trabalho no período noturno, compreendido entre às 22h às 05h da manhã, os trabalhadores dessa modalidade recebem um acréscimo de 20% em cima do adicional noturno, ou seja, as horas extras nesses casos validam o mínimo de 50% mais 20% sobre o valor devido.
As horas extras realizadas em domingos e feriados têm um acréscimo de 100% sobre o valor da hora normal de trabalho, ou seja, o trabalhador recebe o dobro do valor da hora normal por cada hora extra trabalhada nessas datas.
A única possibilidade que a empresa tem de não pagar pelas horas extras realizadas pelos funcionários é instituir o banco de horas. Nesse regime, variações na jornada devem ser compensadas, o que tende a evitar acréscimos ao orçamento da organização.
Cumpre salientar que certas ocasiões não são consideradas como horas extras, a exemplos: Tempo de deslocamento do trabalho externo para casa; Troca de uniformes quando não exigidos pelo empregador; Permanência ociosa no local de trabalho mediante comprovação; Troca de mensagens com colegas de trabalhos e gestores desde que não configure atividade extra como envio de e-mails e reuniões; Trabalho externo excedente às horas normais sem comprovação ou solicitação; Confraternizações (salvo política individual da empresa)e minutos de tolerância de acordo com as políticas de cada empresa.
Outrossim, existem trabalhos que possuem peculiaridades em suas jornadas, em razão da natureza do próprio negócio, conforme previsão expressa no artigo 62 da CLT, a exemplos, os vendedores e profissionais externos que não possuem controle de jornada, os gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, empregados que prestem serviços em regime de teletrabalho, estagiários, jovem aprendiz.
Por fim, as horas extras devem ser pagas ao colaborador na data do pagamento mensal, devendo ocorrer junto ao pagamento do salário respectivo ao mês que as horas extras foram realizadas.
Autoria: Leonardo Barros – Advogado Associado.
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