A Legislação Brasileira estabelece uma série de direitos fundamentais para o trabalhador no momento da sua demissão, visando assegurar a proteção e a dignidade do empregado. Conforme disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 477 a 486, e em consonância com a Constituição Federal de 1988, o trabalhador demitido possui garantias legais que devem ser observadas pelo empregador.
Primeiramente, é imprescindível mencionar que a demissão pode ocorrer tanto por iniciativa do empregador, quando pode ocorrer a dispensa sem justa causa ou por justa causa, quanto por iniciativa do empregado, configurando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa ou a pedido do próprio.
No caso de demissão sem justa causa, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador demitido uma série de verbas rescisórias, tais como:
1) aviso prévio (artigo 487 da CLT)
2) saldo de salário (artigo 462 da CLT);
3) férias proporcionais acrescidas de um terço (artigo 146 da CLT);
4) 13º salário proporcional (artigo 1º da Lei 4.090/62),
5) indenização do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) de 40% sobre o montante depositado durante a vigência do contrato (artigo 18, §1º, da Lei 8.036/90).
Além disso, é facultado ao trabalhador solicitar a entrega das guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego (artigo 477-A da CLT), bem como receber a comprovação da regularização da sua situação junto aos órgãos competentes, garantindo o acesso a benefícios sociais e a continuidade da sua vida laboral.
Por outro lado, nos casos de rescisão do contrato por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio, às férias proporcionais acrescidas de um terço e ao recebimento da indenização do FGTS, por ter infringido gravemente as normas contratuais ou legais (artigo 482 da CLT). Ademais, nestes casos, o empregador deve apresentar os motivos de forma clara e objetiva, conforme estipulado no artigo 482 da CLT.
São exemplos de condutas que podem ensejar a rescisão por justa causa: atos de improbidade, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, entre outros previstos em lei.
É ainda importante ressaltar que, nos termos do artigo 487 da CLT, o aviso prévio é um direito tanto do empregador quanto do empregado, podendo ser trabalhado ou indenizado.
Assim sendo, caso o empregador opte pela dispensa imediata do empregado, ele deverá pagar uma indenização correspondente ao período do aviso prévio que não foi cumprido.
Outro aspecto relevante é a estabilidade provisória garantida ao trabalhador em determinadas situações, como a gestante, o membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e o empregado que sofreu acidente de trabalho, nos termos dos artigos 10, II, “b” e “c” e 118 da Lei 8.213/91, respectivamente. Nessas circunstâncias, a demissão do empregado só é possível mediante autorização prévia do órgão competente ou após o término do período de estabilidade.
Além disso, trazemos aqui alguns aspectos que comumente são discutidos em ações trabalhistas que merecem atenção:
1) Trabalhador sem carteira assinada
O trabalhador que atua sem carteira assinada possui os mesmos direitos do registrado, por isso, a ação trabalhista que requer o recebimento das verbas trabalhistas é comum.
2) Discussão da demissão por justa causa
Quando há a demissão por justa causa que citamos acima, é possível a ação para provar que não deu causa à demissão e assim receber as verbas de uma demissão por justa causa.
3) Acidentes de trabalho
Infelizmente, por vezes, acidentes ocorrem no âmbito do trabalho e nestes casos o empregado pode ajuizar ação para discutir direitos e indenizações decorrentes do lastimável fato.
Vale lembrar que o trabalhador tem até 2 anos para ingressar com ação trabalhista!
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